Разлика в заплащането между мъжете и жените в ЮАР

В Южноафриканската република разликата в заплащането между мъжете и жените е устойчива и добре документирана. Жените получават по-ниски месечни доходи като цяло, имат по-рядко достъп до ръководни позиции и по-често работят на непълно работно време или извън активния работен пазар. Това означава, че проблемът не се ограничава до една отделна компания или една отделна заплата. Той обхваща начина, по който работодателите назначават, оценяват и развиват служителите си.

Важно е обаче агрегатният процент да не се бърка с твърдението, че всеки мъж получава повече от всяка жена при една и съща работа. Разликата може да включва различни сектори, длъжности, стаж, работни часове и семейни задължения. Част от нея е структурна, а част е свързана с дискриминация и несправедливи практики. Затова числата се разглеждат най-полезно заедно със закона, професионалните данни и измеренията на еднаквия труд.

Как се измерва разликата в заплащането

Разликата най-често се изчислява като процент от мъжкото медианно месечно възнаграждение. Ако мъжете получават медианно 100 единици, а жените 78, разликата е приблизително 22%. Това измерване описва цялата наелена работна сила, затова в него се смесват хора с различно образование, възраст, професия, стаж и вид заетост. Средната стойност и медианата също могат да дадат различен резултат, особено когато големи бонуси или високи управленски заплати изместват средното.

За конкретен ориентир служи изследването на работната сила на Статистическата служба на ЮАР за четвъртото тримесечие на 2023 г. Общото медианно месечно възнаграждение е било 16 670 рейда, при мъжете 18 479 рейда, а при жените 14 424 рейда. Следователно медианното възнаграждение на жените е съставлявало около 78% от мъжкото, или приблизително 22% по-ниско. Кварталните данни се променят, но общата картина остава сходна.

Това е средна за страната, не правило за всяка работна среща. При отделни професии, провинции или групи с еднакво образование процентът може да е по-малък или по-голям. По-широката перспектива за пазара на труда може да се проследи чрез международни новинарски сравнения, но най-точният извод за ЮАР изисква дезагрегация на данните по сектор, пол, образование и вид заетост.

Какво изисква законът при равна или сравнима работа

ЮАР защитава равенството чрез Конституцията, Закона за равни възможности при заемане на работа от 1998 г. и по-специални разпоредби за несправедлива дискриминация. Основното изискване е еднакво възнаграждение за еднаква или сравнима работа: служители с еднакви или сходни изисквания, отговорности и условия трябва да получават еднакво заплащане за еднакъв труд. Това не означава автоматично еднаква заплата за всички професии.

Законите обхващат назначените работодатели, обикновено компании и публични институции с поне 50 служители или с оборот над държавния праг. Те трябва да извършват анализ на възнагражденията, да следят за несправедливи разлики и да изпълняват цели за равно представителство. Практическото значение е, че стартовата ставка, увеличенията, бонусите и надценките трябва да могат да бъдат обосновани чрез обективни критерии, а не чрез непрозрачни лични преценки.

Ако работодател предлага по-ниска ставка за сравнима работа, увреждането може да се оспори чрез Закона за равни възможности при заемане на работа, Закона за насърчаване на равенството и предотвратяване на несправедливата дискриминация или Закона за основните условия на труд. Същественото е работникът да сравни конкретни задължения, условия и квалификация, а не само названието на длъжността. Самият процентен разрив не доказва нарушение, но систематични разлики при еднаква или сравнима работа изискват проверка.

Как секторите и кариерите увеличават разликата

Един от най-силните механизми е професионалната сегрегация. Жените са по-концентрирани в образование, здравеопазване, социална грижа, административна работа и търговия, докато мъжете доминират в минното дело, строителството, транспорта, сигурността и много технически ръководни области. Секторите с различна производителност и безопасност предлагат различни заплати и бонуси. Затова средната разлика може да остане дори когато никой отделен работодател не е допуснал еднаква по-ниска ставка за еднаква работа.

Вторият механизъм е вертикалната сегрегация. Жените са по-рядко на ръководни, инженерни и информационно-технологични позиции с висока възнагрателност, а при най-високите нива това ограничение се усилва. След първоначалното наемане разликите в обучението, повишенията, командировките и достъпа до ключови проекти могат да натрупат неравенство в доходите. Това не е причинно предопределено от пола, а резултат от исторически достъп, практики на работодателите и натоварването от грижата за деца.

Третият фактор е свързан с работното време и включването в пазара на труда. Неплатените или редувани грижи за деца, болни членове на семейството и домашни задължения водят много жени към непълна заетост или временно излизане от него. По-ниският месечен доход невинаги означава по-ниска почасова или дневна ставка. В същото време по-ниското участие в работната сила повишава относителната тежест на безработицата сред жените, защото част от неработещите просто не се смятат за търсещи работа.

Фактори, които променят видимата разлика

Преди да се назовае източникът на разликата, трябва да се раздели какво е статистически резултат и какво е механизъм, който може да бъде променен. Следващите елементи участват в общия процент:

• Концентрация в отрасли с различна производителност, риск и структура на бонусите.
• Разпределение по длъжности с различни изисквания, отговорности и пазарна стойност.
• Различен трудов стаж, професионален опит и темпо на повишение.
• Различни модели на работно време и евентуални периоди извън наемане.

Тези фактори могат да обяснят значителна част от разликата, но не дават разрешение за несправедливо заплащане. При проверката на работодател са особено важни следните области:

• Стартови ставки за позиции с еднакви или сравними изисквания и отговорности.
• Бонуси, надценки, добавки за опасност, командировки и плащане за извънработно време.
• Предоставяне на обучение, по-трудни задачи и достъп до ръководни позиции.
• Влиянието на семейните задължения върху работното време, отпуските и непрекъснатата заетост.

Добър анализ сравнява жените и мъжете в сходни работни условия и проверява основната заплата и целия доходен пакет. Ако разликата намалее след сравнението, това подкрепя твърдението, че основните причини са структурни. Ако разликата се запази, тя може да показва дискриминация, непоследователни повишения или силна непрозрачност при определянето на ставките. Резултатът трябва да се разглежда по групи, вместо да се представя едно средно за цялата компания.

Какви действия могат да стесняват разликата

Промяната изисква действия на няколко нива. Работодателите могат да въведат единни скали за заплащане, прозрачни правила за повишение и редовен анализ на разликите. Държавата може да улесни достъпа до евтини и надеждни услуги за грижа за деца, да укрепи прилагането на антидискриминационните правила и да публикува по-подробни данни. Професионалните и синдикалните организации имат роля да изискват прозрачност и да подпомагат жените при решаване на конкретни спорове.

За обществото е важно да се следят общият процент и темпото на промяна. Полезни са показатели за медианното възнаграждение по сектор и образование, дял на жените на управленски позиции, разлики при първоначално наемане и равно разпределение на бонуси. Тези мерки показват дали по-малкият общ разрив се дължи на реално изравняване или на промяна в структурата на заетостта.

Практически всяка организация може да започне със сравнение на две сходни позиции, проверка на последните повишения и анализ на целия доходен пакет. Публичното разкриване на резултатите улеснява отчетността и насърчава конкуренцията за квалифицирани служители. Следете инфографиките на Graphics24 за нови данни за пазара на труда в ЮАР и използвайте актуалните показатели, за да вземате информирани решения.